本文聚焦當前我國勞動者請事假面臨的困境，深入探討了事假“休”與“批”之間的矛盾。通過具體案例揭示用人單位嚴控事假對勞動者權益的影響，剖析了成本分擔機制不明和立法滯后等原因，并提出了在立法層面明確相關規定、完善審批程序等解決建議。
在當今職場中，勞動者請事假看似平常，實則暗藏諸多矛盾與難題。當前，我國在立法層面對事假暫無清晰具體的規定，相關規則的制定權主要掌握在用人單位手中。這就導致事假的“休”與“批”之間存在諸多矛盾，如何平衡各方權益，成為亟待解決的問題。
在陜西某企業工作的周國興就遭遇了事假難批的困擾。他的岳父突發急病需要照護，于是向所在公司請休事假7天。然而，公司卻以“并非必須由本人處理”為由拒絕了他的申請。周國興感到十分不解，他反問：“哪些事情屬于‘必須由本人處理’？照顧家中生病的老人，難道不符合要求嗎？”
事實上，事假是勞動者履行家庭義務、處理生活事務的必要保障。每個人都處在一定的社會關系中，難免會面臨因處理社會事務而暫時不能提供勞動的情況。但由于缺乏明確立法，這種保障在現實中卻難以實現。
一些用人單位通過內部制度嚴控事假。周國興所在企業的員工手冊規定，員工請休事假需要滿足“存在正當理由”“必須由本人處理”“經由公司審批通過”3項要求。周國興的請假事由雖滿足“存在正當理由”，卻因難以證明“必須由本人處理”，無法“經由公司審批通過”，陷入了“自證困境”。
記者采訪發現，類似嚴控事假的情況并非個例。個別企業為避免員工請假，規定事假期間扣除員工3倍工資，部分企業甚至將事假與晉升、獎金直接掛鉤，嚴重侵害了勞動者的合法權益。由于事假審批過度依賴企業自主權、缺乏統一標準，部分勞動者在應對突發情況時，往往面臨“保工作”還是“為家庭盡責任”的艱難抉擇。
2024年1月，“員工連休37天事假被公司開除”的消息登上熱搜。在北京市工作的李興（化名）短期內遭遇3名至親患病、妻子分娩等情況，以“照顧家人”為由向公司請休假期。最終，獲批事假14天、陪產假15天、年假8天，未獲得批準的請假記錄為10天。李興因照料病人走不開，在公司未批準休假的情況下未到崗上班，此后公司以曠工為由將其解聘。該案中，法院經審理認為，李興請休事假“既是履行法定職責的需要，亦是遵守人倫道德的體現”，判決公司支付李興解除勞動合同經濟補償金87679.04元。部分法律專家建議用人單位考慮勞動者的特殊情況，合理行使企業自主管理權，保障勞動者請休事假的權益。
在事假制度的實踐困境背后，存在成本分擔機制不明以及立法滯后的雙重桎梏。周國興所在公司規定“事假無薪”，這使他在應對突發情況時面臨較大經濟壓力。依據我國現行規定，事假一般無薪，用人單位規定可發薪水的則從其規定。根據今年1月人社部發布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，月計薪天數為21.75天，職工請事假應按月平均計薪天數21.75天來折算扣除工資。
不少用人單位出于經營成本的考慮，嚴格事假管理制度。在北京一家外企從事人力資源工作的曹寧表示，其所在企業曾短暫施行福利性的帶薪事假制度，后因一些勞動者“騙假”“泡假”，導致企業經濟負擔較重而取消。曹寧坦言：“批一天事假影響的不只是某位員工的工作，還可能帶來整條生產線停滯的風險。如果完全由企業承擔事假薪資，將增加企業經營成本，不利于其長遠發展。”
受訪專家認為，用人單位的成本之困是造成事假難批的直接因素，而“法律體系與市場實踐之間存在鴻溝和空白地帶”則是勞動者難請事假的深層原因之一。首都經濟貿易大學勞動經濟學院副院長范圍分析道：“我國在法律層面并未對事假制度有明確規定。事假制度的模糊性以及用人單位較大的自主決定空間，致使用工雙方在事假請休程序上常常存在爭議。”也有受訪專家表示，盡管我國勞動法中暫無明確規定事假細則，但用人單位需在自主管理權和勞動者需求間合理權衡，這才是符合我國現行勞動法律法規的應有之舉。
那么，如何破解事假制度的困境呢？專家們提出了一系列建議。范圍建議，最重要的是在立法層面明確勞動者享有事假的休假權利，用人單位可以基于此完善相關審批程序要件。“如果勞動者享有相關權利、符合事假的休假條件，且按照單位規章提交休假申請的，用人單位應當批準，不得對勞動者進行懲戒、處罰。”
中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰認為，可以由政府通過基本勞動法標準設置底線，再由用人單位通過規章制度等設置符合自身經營特點的個性化事假規則。
中國勞動關系學院工會學院副教授范麗娜分析認為，倘若勞動者因客觀情況未能按規定程序申請事假，但事由具備真實性、緊迫性、合理性等，且事后主動或經用人單位提醒補全請假手續的，不應視為曠工。事假原因應不限于“必須由勞動者本人處理”，還應考慮基于公序良俗、生活經驗、人倫責任等因素產生的請休事假剛需。
記者梳理發現，實踐中，一些用人單位嘗試推行“彈性工時銀行”制度，即用人單位允許勞動者靈活安排工作時間，以應對工作高峰期和低谷期。在這一制度下，勞動者可以將加班時長折算為事假額度，在工作較少時使用存儲工時來休事假。
在是否應施行帶薪事假制度這一問題上，范圍建議：“事假是勞動者為自己之需請休的假期，與工資支付的法理不符，因此，不應在立法層面建立帶薪事假制度。但是，可以允許用人單位通過規章制度、集體合同等建立福利性的帶薪事假。”
沈建峰認為，涉及事假勞動糾紛的個案之間存在較大差異，司法機關應注重加強個案中的合理性審查。對于個案中用人單位是否應批準事假、休假時長以及事假薪資等問題，法院或仲裁委可以根據案件實際情況開展合理性控制。
本文圍繞勞動者請事假難的問題展開，通過具體案例呈現了事假“休批”矛盾的現狀，深入分析了成本分擔機制不明和立法滯后這兩大成因。專家們提出了從立法明確權利、完善審批程序、設置制度底線、合理審查個案等多方面的解決建議，旨在平衡用人單位和勞動者的權益，構建和諧的勞動關系。解決事假制度的困境需要政府、用人單位和勞動者共同努力，推動相關制度的完善和落實。
本文鏈接：http://www.cliniczone.net/news7143.html事假制度困局：成本、立法雙重難題待破，事假“休批”矛盾凸顯，如何平衡勞資雙方權益？
